연합기사: 이재명 닷페이스 인터뷰, 채용시 응시·합격자 성비 공시해야

 

기사에 달린 댓글 보니, 한 명이라도 여성이 많으면 어떻게 하겠다는거냐라고 비아냥되던데, 이 제안은 당연히 전문가 의견을 반영한 것이다. 이론적 근거와 타국의 사례도 확실하고. 제가 알기로 요즘 이 주제에 대한 논의가 활발하다. 누가 조언했는지는 모르겠지만, 이 제안의 의미를 조금 설명하고자 한다.

 

채용시 응시, 합격자 비율을 파악해서 성이나 인종별로 지나치게 차이가 나면 차별이라고 판정하고 제재를 가하는 것은 자유주의의 첨병, 미국에서 채택한 방법이다. 미대법원 판례로 지원자와 합격자의 성별, 인종별 격차가 크면 차별로 간주한다. 

 

차별의 의도를 실증하지 않고, 차별의 구체적 메카니즘이나 제도도 밝히지 않고, 기업이나 조직의 전반적 문화나 반복행위에서 차별이 없으면 생길 수 없는 결과를 보고 차별이라고 판정한다. 이런 차별을 "구조적 차별"이라고 한다. 반복되어서 패턴화되고 정형화되어 나타나는 차별이다. 

 

이 때 차별의 판정은 (잠재적) 후보군과 실제 합격자(내지는 승진자) 간의 차이가 "충분히" 커야 하는데, 충분하다는 것의 기준은 "2-3 표준편차 이상의 격차"라고 통계적 기준까지 떡하니 대법원 판결로 박혀있다. 

 

실제 응시자와 합격자를 비교해서 성별이나 인종별로 차이가 나면 차별이라고 판정할 뿐만 아니라, 심지어 잠재적 응시자군과 합격자를 비교해서 차이가 나면 차별로 판정한다. 가장 유명한 사례 중 하나가 1977년의 Hazelwood School District 판결이다. 헤이즐우드라는 지역의 학교에서 흑인 교사의 수가 적어서 차별이라고 소송이 걸렸다. 학교에서는 학생들이 대부분 백인이라 교사도 그렇게 된거라고 차별이 아니라고 주장했지만, 법원에서는 차별로 판결이 났다. 그런데 이 차별 판정의 방법이 사회과학적으로 매우 흥미롭다. 왜냐하면 응시자의 인종 정보가 없었기 때문이다. 

 

헤이즐우드가 미국 중부 세인트루이스 지역에 있는 곳이다. 미법원에서는 센서스로 이 지역의 교사 자격증이 있는 사람들의 백인과 흑인 비율을 추정해서, 이를 잠재적 응시자 비율로 간주했다. 추정된 잠재적 응시자 대비 헤이즐우드 지역 흑인 교사의 비율이 너무 적어서 차별이 아니면 이런 결과가 생길 수 없다는거다. 차별이 없다면 세인트루이스 지역의 흑백 교사 자격증 소지자의 비율과 헤이즐우드 지역의 흑백 교사의 비율이 크게 차이날 수 없다는게 논리의 핵심이다. 

 

미법원은 차별 판정에서 어떤 통계방법론을 쓸지는 특정하지 않았지만, 어떤 방법이든 사회과학적으로 받아들여지는 방법으로 2-3 표준편차 이상 차이가 나면 차별이라고 구체적인 숫자까지 제시했다. 이 기준은 여러 법원 판결에서 인용되었다. 2-3 표준편차라는 건, 소위 말하는 95% ~ 99.9% 유의수준과 비슷하다. 헤이즐우드 판결에 사용된 통계는 두 모집단 표본 비율의 차이 검증이라는 기초통계 수업에 배우는 수준이다. 복잡하게 여러 변수를 통제하지 않았다. 이 판결만 그랬던게 아니고 다른 많은 재판에서도 기초통계학 수준의 통계방법론으로 차별 판결이 이루어졌다. 잠재적 응시자든 실제 응시자든, 응시자의 성별, 인종별 격차는 없다는게 기본적 가정이다. 

 

이러면 당장 여성은 이공계가 적은데 엔지니어 뽑는데 남녀 비율을 맞추라는거냐라는 식의 질문이 나올거다. 당연히 그런거 아니다. 기업은 성별 격차가 나는 합리적 이유를 소명하기만 하면 된다. 잠재적이든 실질적이든 응시자의 조건에 차이가 있을만한 이유와 근거가 있으면 된다. 

 

여기서 핵심은 기업이 소명을 해야 한다는거다. 

 

확실하게 차별이라고 걸리지만 않으면 괜찮은게 아니라, 결과에서 차이가 있으면 그 원인이 무엇인지 고용주가 해명하는게 핵심이다. 결과적 차이가 있을 때, 이 차이에 대한 입증의 책임이 고용주측에 있다!

 

이 방법을 한국에 적용하는데 발생하는 큰 난관 중 하나는 미국에서 사용한 "잠재적 응시자" 컨셉을 한국에서 사용하기 어렵다는 것이다. 미국의 잠재적 응시자는 많은 경우 지역노동시장에 기반한다. 하지만 한국은 지역노동시장 컨셉이 약하다. 특히 대졸자는 노동시장이 기본적으로 전국이다. 한국 통계청은 센서스 지역 정보도 제대로 제공하지 않는다. 

 

그래서 한국의 차별 시정을 위해서는 응시자 정보를 수집하는게 반드시 필요하다. 얼마 전부터 한국에서 "공정"한 채용을 위해서 블라인드 채용을 실시하는데, 저는 블라인드 채용이 그렇게 좋은 방식이라고 생각하지 않는다. 차별은 과정 곳곳에서 발생할 수 있다. 작은 차별이 누적되면 결과는 커진다. 기업 입장에서는 여러 방식으로 차별을 해도 우리는 블라인드 채용해서 응시자 정보가 없다고 하면 그만이다. 

 

저의 개인적 선호는 그렇다는 거고, 일반적으로 블라인드 채용의 선호는 상당히 크더라. 하지만 블라인드 채용을 유지하면서도 응시자 정보를 파악할 수 있는 방법이 있다. 역시 미국에서 사용한 EEO Self-identification form과 같이 응시자의 인적 정보를 별도로 수집하면 된다. 미국은 이 정보 수집이 의무다. 

 

어떠한 방식이든 기업이 응시자의 정보를 수집하고, 합격자 대비 비율을 공시토록 하는 것은 차별 수정을 위해 반드시 필요하다. 

 

제가 생각하기에, 성별 고용/승진차별을 해결하기 위해 지금 할 수 있는 가장 중요한 제도적 장치가 바로 정보의 수집이다. 

 

 

 

Ps. 이 방법과 관련된 여러 이슈와 고려점들이 있는데 그건 다음 기회에. 

Posted by sovidence

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  1. Spatz 2022.01.19 19:24  댓글주소  수정/삭제  댓글쓰기

    어디에서는 자유주의의 첨병인 미국처럼 해야한다 하고 어디에서는 이런건 좌파의 시장규제다 (but 그렇게 좋아하는 전세계가 다 하고 있는 ㅋㅋ) 하고 있고... 참 안쓰럽다 싶더라고요. 웃기기도 하고.

  2. Ryusei 2022.01.20 01:05  댓글주소  수정/삭제  댓글쓰기

    공산주의의 핵심 이념을 자유주의라고 믿는 애들 깊이 없는 놈들이 허다한데 저런건 눈가리고 외면하겠죠 ㅋㅋ

  3. 마요 2022.01.20 04:39  댓글주소  수정/삭제  댓글쓰기

    만약 한국이라고 생각해서 헌재가 저런판결을 내렸다?그럼 미국처럼 받아들이는게 아니라 20대남들은 기업불매나 헌재비난 엄청 할거같네요 이런거 보면 오히려 20대기준으론 미국보다 더 우파적이지 않을까 라는 생각이;;

    • 두꺼비 2022.01.20 05:34  댓글주소  수정/삭제

      사실 미국도 77년대니까 스무스하게 받아들여진게 아닐까 싶기도 합니다. 대안우파의 시대에 저 판결이 나왔으면 좀 다를지도요..

  4. 정말로 2022.01.21 19:30  댓글주소  수정/삭제  댓글쓰기

    저는 Ps 에 적혀있는 여러 이슈와 고려점 에대한 글이 기대됩니다

    제가 있는 회사에서 채용을 하면서 저런 거에대해 부당하게 대한적이 한번도 없다고 생각하지만 과연 저런 소송에 걸렷을때 디펜스를 할수 있을까를 생각해보게되네요

    저희부서는 전형적인 남초 기술부서라 성비가 8:2 정도 되는데 (여자분들은 사무직이고 그런거 아닙니다 전부 훌륭한 엔지니어 분들이십니다)

    8:2 성비가 유지 되는것도 사실 대부분이 지인채용 (언젠가 이 블로그에서 지인채용이 시험보다 더 좋은 사람을 데려올 확률이 높다는 글을 본적이 있는거같은데 사실 이게 90%죠 공채는 그냥 걸어놓는거고) 인데

    대체로 남자분은 남자 데려오고 여자분은 여자 데려오니 성비가 변할일이 거의없습니다

    공채 지원자 비율로보면 남자 95% 여자 5% 라 되려 남자 지원자를 일부러 떨어트리는거 아니냐 라는 소리 들을거 같기도 하고

    아무튼 구체적인 판단 사례가 많이 소개되면 사람들이 가지고 있는 막연한 공포감이 줄어들지 않을까 싶네요

  5. 정말로 2022.01.21 19:50  댓글주소  수정/삭제  댓글쓰기

    특히 구체적인 판단 사례도 궁금하지만 그래서 차별을 해왔다! 라고 판결이 나면 어떻게 되는지도 궁금합니다.

    그냥 벌금 내고 끝내진 않을거같고 몇년내로 성비를 조정하라라는 명령이 나올것 같은데 회사가 팽창중이지 않다면 결국 많은쪽 성별을 해고하고 적은쪽을 고용하라는 소리가 되는건데 이건 임원뿐아니라 현직원들에게도 엄청난 공포죠 가뜩이나 사회안정망이 불안한 나라에서 해고의 사유가 하나더 늘어나는것을 대중들이 긍정적으로 받아들일지 모르겠네요

    아니면 그냥 신규채용에대해서만 성비를 지키면 되는거려나요

    • 리버럴 2022.01.23 05:08  댓글주소  수정/삭제

      이런 분이 생각하는 '대중'에는 '능력 없는 여자들' 챙겨주느라 자리를 잃게 되진 않을까 봐 불안해 하는 남성들만 있고, 고용불평등 승진불평등의 개선을 반기는 여기는 여성들은 없는가 봅니다.

    • 정말로 2022.01.23 06:46  댓글주소  수정/삭제

      리버럴 // 제 위에 댓글은 남초직장 여초직장 전부 적용될수 있는 이야기인데 왜 이런 댓글을 다시는지 모르겠습니다

      제가 위에 남초직장에 다닌다 글을썼으니 그러려나요

      저는 늘 같은 닉네임으로 댓글을 달지만 여기 댓글 검색이 있는것도 아니니 평소 제 스탠스를 증명할수도없고

      아무튼 초등교사 성비 5:5로 조정하라는 이야기나와도 기존 교사분들 스탠스 묘해질수도 있습니다 무슨 남자편드는걸로(남자다보니 어느정도는 어쩔수없지만) 몰아가지 않으셨으면 좋겠습니다

    • 바이커 2022.01.23 10:07  댓글주소  수정/삭제

      집단소송에서는 떨어졌던 사람들에게 금전적으로 보상합니다. 그리고 차후 신규채용에서 바꾸는 겁니다. 현재 사람들 해고하는게 아니고요.

    • 정말로 2022.01.23 10:31  댓글주소  수정/삭제

      바이커 // 굉장히직관적인 보상을 하네요 본문에 잠재적 응시자라는 말이있어서 학과졸업생 비율정도로 맞춰야 하는건가 괜히 겁났지만 집단소송이라고 이야기 하시는거보면 정부가 저번에 말씀하신 이른바 prima facto 한 차별을 발견했을때 시정명령을 내리기보다는 실질적 응시자들이 소송을 하는형태인거 같으니 이력서도 받지못했는데 비난을 받는 일은 없겠군요 답변 감사합니다

    • 바이커 2022.01.23 11:00  댓글주소  수정/삭제

      미국에서도 규모가 작은 회사는 해당사항 없습니다. N이 너무 작으면 통계적 검증도 안되고요. 통계 의무 보고 대상은 일정 정도 규모 이상이거나, 정부와 거래하는 회사입니다.

      회사 규모가 커지면 성별 구성에 신경을 써야겠죠. 그리고 특정 채용절차가 성별 격차를 재생산한다면 그 방법이 반드시 필요한지 검토해야 합니다.

    • 정말로 2022.01.23 16:37  댓글주소  수정/삭제

      특정절차가 특정계층을 막고있는가를 이야기하시니 성별격차보다도 장애인 의무고용이 떠오릅니다

      저희회사는 500명 정도되는데 여느회사나 비슷하게 장애인 의무고용률에 미달하여 벌금을 내고 있습니다

      일단 거대상장사의 자회사다보니 위에서도 모양새 좋게만들라는요구도있고 인사팀에서도 장애등급있는분 있으면 꼭신고좀하고 고용도 고려해보라 이런말 매번듣는데

      실무팀 입장으로써는 7년동안 장애인분 이력서를 받아본적도 없는데 어쩌라는건가라는 생각밖에 안듭니다

      장애인인구가 5%라는데 이력서가 안오는거 보믄 뭔가 장벽이 있는건가 싶기도 하지만
      장애인 화장실있고 나름 점자도 이곳저곳 다박혀있고 뭘더해야하지 싶고 최근코로나때문에 완전재택포지션도 열려있는데도 장애인분들 이력서를 본적이 없는걸 보면 시설의 문제도 아닌거 같고요

      회사레벨에서는 마사지실 같은곳을 운영하며 어느정도 장애인 고용도 하는것 같지만

      정부가 생각하는 그리고 제가생각하기에도 이상적인 그림은 한층에 한분정도 (500명인데 10층 쓰니 한층에 한명이면 2%) 장애인분들이 있는 상황이 아닌가 싶은데 적어도 제가 있는실 기준으로 딱히 일부러 안하고 있는것도 아니란 말이죠

      아무튼 실질적으로 계층 비율을 맞춰야하는 분야가 갑자기 생각났습니다

    • 정말로 2022.01.23 19:46  댓글주소  수정/삭제

      자문자답해서 좀 부끄럽긴한데 출근해서 채용공고를 보니 왜 장애인 이력서가 안오는지 좀 알게되었네요

      채용공고 전부가 경력직인데
      위에 교수님이 써두셧다 싶이 작은회사는 장애인을 뽑아야할 의무도없고 여력도 없습니다
      그런데 좀 규모되는 it회사는 99% 경력직을 요구하죠
      작은회사에서 경력쌓고 오셔야합니다
      신입은 매우특별한방법으로 자신의 가치를 증명하신분들 뿐입니다

      특정계층이 경력을 쌓을수 없는 환경에서 3-5년 이상의 경력을 요구하면 특정계층을 배제하는것과 똑같아 지는것 같습니다

      하지만 원인을 알아도 어떻게 해결을 할지는 떠오르는게 없네요
      작은회사에도 제한이 가해져야 소외계층 경력자가 생길텐데 여력이 없어 힘들테고
      큰회사에 신입+소외계층 쿼터를 주면 이게 딱 인국공 비슷한 흐름으로 갈게뻔해보이네요

      다른 구직자분들에 불만뿐아니라 구인자의 반발도 크게 예상되는게 아닌곳이 있겠냐만서도 이업계의 신입혐오는 너무 심할정도 입니다

      여자 프로그래머 뽑는거 괜찮으세요? 하면 그걸 왜굳이 묻는지 이상한 사람 취급 받을거고
      장애인 프로그래머 뽑는거 괜찮으세요? 하면 조금 고민하시겠지만 대개 문제없다고 하실겁니다
      하지만 신입 프로그래머 뽑자라고하면 현실을 모르는 사람이라고 온갖소리 다듣습니다

      그런데 생각해보니 신입 안뽑는다라는게 장애인 안뽑습니다와 거의 동일한 이야기였네요

  6. 종종 2022.01.22 11:22  댓글주소  수정/삭제  댓글쓰기

    공개하게 되면 어떻게 나올지 너무 궁금하네요. 아마도 남성편향적인 결과들이 나오겠죠 ㅎㅎ

  7. 사람 2022.01.25 07:08  댓글주소  수정/삭제  댓글쓰기

    얼마 전 국민은행이 공개채용에서 남성의 점수를 높게, 여성의 점수를 낮게 조작한 성차별 채용 사건 선고결과가 나온 기사가 떴는데 겨우 인사담당자 2명이 징역1년 혹은 징역1년 집행유예(채용비리 처벌법이 없어서 업무방해죄), 은행은 겨우 벌금 500만원(남녀고용평등법 위반)이었네요. 터무니없이 벌이 가벼운 것 같습니다.