2019년에 발표한 논문 때문에 성별 소득 격차 얘기만 나오면 많은 분들이 의문을 제기하고 여러가지 질문을 하시는데, 그 논문이 3년전에 나온 것이고, 그 동안 많은 논의가 이루어졌습니다. 이 블로그에서도 수 많은 논의와 답변이 있었습니다.
같은 얘기를 반복하는 것보다는 이 전에 이루어진 논의들을 본 후에 뭔가 새로운 것이 있으면 추가적으로 논의하는 것이 생산적일 것입니다. 2019년 논문 발표 이후 성별 소득 격차와 관련된 많은 포스팅 중에서 핵심적인 것들의 리스트를 링크와 함께 아래 적어 두었습니다. 이 글들을 읽으면 여러 분의 의문 해소에 도움이 될 것입니다.
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- 2019년 한국사회학 발표 논문 요약. 스펙 통제 후 경력단절 이전 대졸 여성의 소득이 남성보다 18% 낮다는 발견.
- 논문 원본은 요기.
- 위 논문 포스팅 후 제기된 여러 질문에 대한 답변.
- 미국 자료를 분석한 내용도 여기서 소개.
그나마 여성의 수도권 선호 때문에 전체 여성불이익이 줄어드는 것
- 여러 질문 중 성별 지역 선호 격차 (= 여성이 남성보다 더 서울에 살고 싶어한다) 때문에 성별 소득 격차가 큰 것은 아닌지에 대한 답변.
- 남성의 군복무로 인한 노동경력 초기 누적 소득 격차를 어떻게 이해할 것인가에 대한 답변.
5. 성별 노동시간 격차가 20대 대졸 성별 소득 격차에 끼치는 효과
- 위 경력단절 논문이 노동시간을 통제하지 않아서 추정이 편향되었다는 비판에 대한 답변.
- 노동시간을 통제해도 결과에 거의 변화가 없다.
6. 한국 성별 소득 격차의 1/3~1/4은 여성 혐오에 기인
- 영어로 쓴 후속 논문. 성별 소득 격차의 발생 원인이 여성혐오에 기반함을 통계적으로 증명하는 논문.
- 성별 소득 격차의 세 가지 원인 (= 성별 선호, 통계적 차별, 여성 비선호(혐오)) 중에서 마지막이 차지하는 비중에 대한 검증 논문.
- 이 논문을 완성하기 전에 불평등학회에서 발표했던 초안 소개:
- 논문 원본은 요기.
7. 대학원 진학 확률의 성별 격차
- 성별 격차가 구조적 문제임을 다시 한 번 드러내는 논문. 이 번에는 소득이 아닌 대학원 진학의 성별 격차를 검증.
- 논문 원본은 요기.
8. "채용시 응시·합격자 성비 공시해야…임금도 공개하자"
- 구조적 채용차별이 있을 때 어떻게 하면 법적으로 이를 해결하는지 미국의 사례와 이론적 배경을 소개.
- 전체 보고서는 요기.
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이 중 1, 6, 7은 논문 요약이고, 8은 전체 보고서에서 제가 쓴 파트에 대한 요약. 나머지는 추가적 답변입니다.
이 외에 남성, 그 중에서 명문대 출신 남성들이 과거보다 더 기회가 적다가 느낄 수 있는 이유에 대해서는 요 포스팅을 참조하십시오.
Ps.
이렇게 링크를 달아줘도 안읽는 분들이 상당히 많죠. 안읽고 의문을 제기하는 분들이 하는 얘기는 거의 똑같습니다. (1) 성별 기호(선호)의 차이다, (2) 성별 노동공급의 차이다, (3) 차별은 엄격한 의미의 동일노동 하에서 임금격차가 있을 때만 성립한다. 위 링크된 글의 본문과 댓글에 답이 모두 있습니다.
그럼에도 불구하고 여기서 다시 한 번 요약을 해드리면,
(1) 성별 선호: 여기서 선호는 피고용주, 즉 취준생의 선호를 의미합니다. 이 용어는 고용주의 성별 선호를 의미하는 선호기반차별과 혼돈을 일으킬 수 있어서 피하고 싶은데 마땅히 다른 용어가 떠오르지 않네요. 그런데 대졸자 노동시장에서 개인의 선호와 필연적으로 연결되어 있는 변수가 대학의 전공과 노동시장에서는 직업입니다 (이것도 의심스러우면 연구해서 논문을 발표하십시오. 교과서에 실리는 얘기인데 교과서를 바꿔야할 만큼 중대한 발견이 될겁니다). 한국도 성별 전공 분리가 명백합니다. 성별로 다른 개인 선호가 소득 격차를 견인했다면 적어도 전공과 직업 통제 전후에 성별 소득 격차가 상당히 크게 달라져야 합니다. 분석을 해보면 별로 안달라집니다. 전공 대분류를 나누고 세부 전공을 통제해서, 전공 대분류에 따라 성별 격차를 별도로 측정하면 성별 소득 격차가 오히려 커집니다. 성별선호가 중요했으면 전공별 분석에서는 격차가 작아져야 하는데 그렇지 않습니다. 제가 한 연구에서 성별 선호 차이가 설명할 수 있는 소득 격차는 완전히 배제할 수는 없지만 상당히 작을 개연성이 높습니다.
(2) 노동공급: 경력단절은 노동공급의 차이에서 발생하는 인적자본의 격차를 성별 격차의 메인 원인으로 보는 이론입니다. 제가 이 프로젝트를 시작한 이유가 이 논리에 대한 의심 때문입니다. 노동공급과 인적자본이 성별 소득 격차의 가장 중요한 이유라면 경력단절이 없는 대졸 직후 노동시장에서는 성별 소득 격차가 없어야 합니다. 그런데 대졸 직후 노동시간의 성별 격차는 차별과 선호 두 요인의 복합적 작용일 수 있습니다. 예를 들어, 여성도 대기업 정규직으로 일하고 싶은데 차별로 인해서 취업이 안되어서 취준생으로 단시간 알바를 하면 이건 차별의 결과입니다. 경력단절 논문의 분석(표3, 모델5)에서 통제한 노동시장 변수 중 가장 설명력이 큰 것은 노동시간이 아니라 대기업 취업과 정규직 취업 여부입니다. 모두가 선호하는 일자리인데 남성이 여성보다 더 많은 비중을 차지하는 변수죠. 대기업이나 정규직은 노동시장의 공급 요인이 아니라 주로 수요 요인입니다. 노동시간을 통제해도 성별 소득 격차의 극히 일부만 설명됩니다. 그래서 노동시장 할당이 성별 소득 격차의 주요 원인이라는 것입니다.
(3) 동일노동 동일임금: 위의 리스트에는 포함하지 않았는데, 동일노동 동일임금에 대해서도 별도의 포스팅을 한 바 있습니다. 차별 여부를 따질 때 그 원인은 몇 가지로 분해할 수 있습니다. (a) 노동시장 진입 이전 인적자본 축적 기회의 차이, (b) 인적자본을 통제한 후 포지션의 차이, (c) 포지션이 동일할 때의 지급 임금의 차이. 이 중 (a)는 노동시장의 차별이 아닌 사회구조적 문제이거나 차별입니다. 이것도 심각한 문제지만, 노동시장 연구자들은 이 부분은 따지지 않습니다. 이유가 뭐가 되었든, 노동시장의 보상은 노동 기여분에 대한 보상이기 때문에 생산성에 영향을 끼치는 인적자본은 통제변수입니다. 하지만 (b)와 (c)는 노동시장 차별의 두 가지 기제(=메카니즘)입니다. 차별은 양자의 총합이지, 후자만이 차별이 아닙니다. 예를 들어, 이런 황당한 차별적 시스템을 생각해보죠. 똑같은 의대를 나와도 대부분의 여성은 간호업무만 종사하게끔하고, 대부분의 남성은 의사가 되게 하는거죠. 이 경우 직위를 통제하면 성별 격차가 없어집니다. 그래서 차별이 없는건가요? 그래서 차별이 없다고 결론내리면 전형적인 과잉통제(over-control)의 오류죠. 노동시장 연구에서 노동시장의 결과(=직위)를 통제하면 안됩니다. 미국에서 아시안들이 관리자가 되지 못해서 아시안 차별이라고 하는데, 누군가 관리자 여부를 변수로 통제하고 아시안과 백인 간에 차이가 없다고 말하면 바보 아닌가라는 생각이 들겠죠. (b)와 (c)의 구분은 차별의 존재 여부가 아니라 차별이 발생하는 기제를 나눌 때 의미가 있는 겁니다.
더 궁금하신 분들은 위에 링크한 글을 읽어보십시오. 성별 격차 문제를 워낙 여러번 얘기했기 때문에 다른 글들도 많습니다. 찾아보면 꽤 나옵니다.
그렇게 해도 궁금증이 가시지 않으면, 사회학과 대학원 입학 원서를 어떻게 쓰는지 알아보는 것이...
